Joskus maailman mukavimmassakin työyhteisössä kuplii pinnan alla. Ristiriitojen ratkaiseminen työyhteisön sisällä ei ole aina helppoa. Monesti tilannetta on edeltänyt pitkä ja hidas tulehdusprosessi. Ihmiset jakautuvat ryhmiin ja syntyy vastakkainasetteluita. Näitä voi olla vaikea purkaa, vaikka haluakin löytyisi.
Työterveyspsykologi Heidi Ruohotie on työskennellyt työterveysmaailmassa jo 8 vuotta. Hän on toiminut useaan otteeseen sovittelijana erinäisissä kiistoissa. ”Joskus luottamukseen tulee särö ja vuorovaikutus tyrehtyy, sen sijaan, että selvitettäisiin, mistä on kyse.”
Työpaikoilla elää edelleen vahva uskomus, että psykologille mennään, kun on burnout tai muita mielenterveyden ongelmia. Työterveyspsykologit ovat kuitenkin osa laajempaa työterveyden kokonaisuutta ja heidän osaamistaan käytetään erityisesti, vaikka työelämän ristiriitatilanteissa. Tällöin he toimivat usein sovittelijan roolissa.
Mikä on sovittelu?
”Moni pelkää konflikteja ja siksi sovittelu on hyvä palvelu, jolla on hyvät ja lempeät tarkoitusperät. Se ei ole rankaisu, se on huolenpitoa ja välittämistä sekä mielenkiintoa ihmisten työssäjaksamista kohtaan.” Heidi Ruohotie täsmentää. Joskus sovittelu sekoitetaan työkykyneuvotteluun (aikaisemmin kolmikantaneuvottelu). Ruohotien mukaan suurin ero lienee se, että työkykyneuvottelussa pääpaino on yksilön työssäjaksamisessa ja onnistumisessa, kun taas sovittelussa keskitytään erityisesti vuorovaikutuksellisiin tekijöihin, jonka vuoksi sovittelu koskettaa usein useampia osapuolia tai ongelma koskettaa jopa koko työyhteisöä.
Sovittelussa keskitytään vuorovaikutuksen lisäämiseen osapuolten välillä ja näin saamaan aikaan konkreettisia muutoksia. Tavoitteena on se, että työn tekeminen on sujuvaa, eikä kenenkään tarvitse olla peloissaan tai huolissaan töissä. Sovittelun tavoitteena on vähintään ”minimivuorovaikutus”, jolla työnteko sujuu. Ruohotien mukaan: ”Sovittelua voidaan verrata pariterapiaan.” Yhdessä ei tarvitse jatkaa, mutta yhteinen keskustelu on tärkeää molempien osapuolten kokemuksen kuulemiseksi ja ymmärtämiseksi. Parhaimmillaan tämä voi johtaa yhdessä muodostettuun kompromissiin vallitsevasta tilanteesta ja löydettyihin tapoihin tulla toimeen.
Matala kynnys, suuri apu
Ruohotie kannustaa työntekijöitä, esihenkilöitä ja työnantajia hakeutumaan matalammalla kynnyksellä sovitteluprosessiin. Sovittelun yksi funktio on myös omien toiminta- ja vuorovaikutustapojen havaitseminen ja ymmärtäminen. Psykologit voivat auttaa ymmärtämään omia kokemuksia ja reagointitapoja ja sitä, miksi toistuvasti esiintyy haastavia tilanteita, jotka tuottavat negatiivisen kokemuksen. Ei kannata jumittaa viittä tai kymmentä vuotta samojen ahdistavien kokemusten kanssa.
Sovitteluun voidaan päätyä montaa kautta, mutta aina työnantajan suostumuksella. Työntekijä voi nostaa haastavan tilanteen esille työterveyshoitajan, -lääkärin tai vaikka -psykologin vastaanotolla, jolloin työntekijän suostumuksella voidaan tieto sovittelun tarpeesta viedä työnantajalle tiedoksi työterveyshoitajan kautta. Sovittelu ei ole Kela-korvauksen piiriin kuuluvaa toimintaa, jonka vuoksi päätös prosessista täytyy tulla työnantajalta, eikä työntekijä voi vaatia sovittelua yksipuolisesti.
Itse sovittelua voidaan käydä asiakkaan organisaation tiloissa tai vaikka työterveyden tiloissa, jos se koetaan neutraalimpana. Ennen yhteistä palaveria, psykologi jututtaa jokaista henkilökohtaisesti, jotta jokaisen henkilökohtainen kokemus ja näkemys tulisivat kuulluksi. ”Kahdenkeskinen ja luottamuksellinen keskustelu on tärkeää.” toteaa Ruohotie. Kahdenkeskiset tapaamiset osapuolten kanssa auttavat myös sovittelijaa hahmottamaan kokonaiskuvaa tilanteesta.
Sovitteluun voi kohdistua erilaisia pelkoja tai huolia. Työntekijä voi pelätä saavansa hankalan työntekijän maineen, kun taas esihenkilö voi esimerkiksi pelätä toimineensa väärin, jos on ongelmia työntekijöiden kanssa. Kun kaikilla on mahdollisuus tuoda oma kokemuksensa esille luottamuksellisesti kahdenkeskisissä tapaamisissa sovittelijan kanssa, tilanteen painostavuus vähenee. Työntekijöiden on hyvä tietää, että sovittelu ei ole rangaistus, vaan työnantajalla on työsuojelullinen velvoite reagoida työpaikan ongelmiin. Haaste on yhteinen, vaikka aina ei tuntuisi siltä.
Sovittelun kokoonpano ja työterveyden työkalu
Jos haaste on suuri ja koskettaa koko työyhteisöä, olisi toki hienoa pystyä ottamaan kaikki mukaan sovitteluun, mutta usein ajankäytön ja taloudellisten seikkojen vuoksi tämä ei ole mahdollista. Sen sijaan sovittelupöydässä on usein mukana 3–4 työntekijää. Kokoonpano vaihtelee sen mukaan, kuinka monta osallista konfliktissa katsotaan olevan. Yleensä pyydetään mukaan esihenkilö, työsuojeluvaltuutettu tai HR:n edustaja.
Sovittelu on pehmeä työterveyden työkalu, jonka avulla voidaan pureutua tulehtuneeseen tilanteeseen ja katkaista ristiriitojen kierre, joka voi aiheuttaa osapuolissa erilaisia vaikeita tunnereaktioita kuten ahdistuneisuutta. ”Ylimmiksi ystäviksi ei tarvitse tulla, sen sijaan sovittelulla pyritään saavuttamaan yhteinen työrauha ja turvaamaan työn sujuvuus” Ruohotie summaa ja jatkaa: ”Monesti lopputulema on asiakkaalle vapauttava ja toivorikas. ”
Lue tai katso lisää aiheeseen liittyen:
- WEBINAARI – Elämän kriisitilanteet ja niiden kohtaaminen (20 minuuttia)
- Menetämme 17 miljoonaa työpäivää vuodessa – Finlan kehittämä Tulevaisuuden työkyky -konsepti auttaa ennaltaehkäisemään työuupumusta
Muut ajankohtaiset artikkelit löydät täältä.
